De nombreuses entreprises utilisent les tests de personnalité comme des outils complémentaires de recrutement. Par le biais d’une série de questions, ils permettent de révéler ce que l’on appelle les « soft skills ». Plus précisément, ce terme désigne l’intelligence relationnelle, les capacités de communication, le caractère et les aptitudes à interagir avec les autres. Ainsi, le recruteur espère obtenir un profil complet du candidat. Parmi toutes les options, quels sont les tests les plus connus ? Quatre figurent au palmarès des tests de personnalité les plus populaires : le MBTI, le PAPI, le SOSIE et le BIG FIVE.
1. MBTI, le plus populaire des tests de personnalité
Le « Myers Briggs Type Indicator », originaire des États-Unis, a été créé par Isabel Briggs Myers et Katherine Cook Briggs en 1962. Il est inspiré des travaux de Carl G. Jung et détermine le type psychologique d’un individu parmi 16 possibilités prédéfinies. En premier lieu, le résultat se calcule à partir de quatre critères débouchant sur deux interprétations auxquelles on attribue une lettre :
- l’orientation de l’énergie : extraversion = E ou introversion = I ;
- le recueil d’information : sensation = S ou intuition = N ;
- la prise de décision : pensée = T ou sentiment = F ;
- le mode d’action : jugement = J ou perception = P.
Ensuite, l’association des quatre lettres correspondant à chaque critère définit les grandes lignes de la personnalité :
- INTP : le chercheur ;
- INTJ : l’organisateur ;
- ENTJ : l’entrepreneur ;
- ENTP : l’inventeur ;
- INFP : l’idéaliste ;
- ENFP : le psychologue ;
- INFJ : le conseiller ;
- ENFJ : l’animateur ;
- ISTP : l’artisan ;
- ISTJ : l’administrateur ;
- ESTP : le promoteur ;
- ESTJ : le manager ;
- ISFP : l’artiste ;
- ISFJ : le protecteur ;
- ESFP : l’acteur ;
- ESFJ : le bon vivant.
De plus, six versions différentes de cette évaluation sont disponibles et le nombre de questions varie de 93 à 222. Chaque année, près de 2 millions de personnes utilisent le MBTI. D’ailleurs, certaines écoles françaises s’en servent même pour aider les étudiants dans leur orientation. On peut aussi penser qu’il pourrait servir à une personne désireuse de changer d’emploi afin de se positionner dans ses recherches. Même si le MBTI jouit d’une notoriété évidente, il fait l’objet de nombreuses critiques . Ainsi selon David J. Pittenger, chercheur en sciences sociales et doyen de l’Université Marshall (États-Unis) : « Rien ne permet de montrer que tels types psychologiques sont meilleurs ou moins bons que d’autres en tant que vendeurs. Il n’y a aucune donnée qui suggère que certains profils soient plus adaptés à certains postes que d’autres ». D’autre part, MBTI® est une marque déposée de la fondation Myers-Briggs et nécessite en principe de faire appel à des praticiens licenciés. Cependant, il existe une évaluation similaire que l’on peut essayer gratuitement pour définir la catégorie dans laquelle on se situe.
2. PAPI : évaluer les forces et les faiblesses au travail
Le PAPI (Personality and Preference Inventory) est, selon Pôle Emploi, l’un des tests les plus populaires chez les recruteurs français. Environ 10 % des entreprises l’utiliseraient. Le PAPI cible essentiellement le comportement des personnes dans le milieu professionnel. Il est né aux États-Unis dans les années 1960, créé par Max Kostick, professeur de psychologie industrielle à l’université de Boston. Il existe aussi deux variantes de PAPI, chacune étant utilisée dans un contexte différent. De surcroît, une troisième version qui découle des deux premières commence à émerger.
PAPI-I (ipsatif, qui signifie à choix forcé) – Test classique
Dans ce cas de figure, le candidat doit faire le choix qui lui correspond le mieux parmi 90 paires d’affirmations qui n’ont parfois aucun lien entre elles. À noter toutefois qu’il n’y a pas de bonne ou mauvaise réponse. Les sociétés font plutôt appel à ce test dans le cadre de développement de carrière ou de promotion interne.
PAPI-N (qui compare les résultats avec une population type) – Test normatif
Lors de ce test, 126 propositions sont soumises à la personne qui doit se positionner sur une échelle en 7 points qui va de « pas du tout d’accord » à « tout à fait d’accord ». En fin de compte, l’analyse conduit à situer le candidat à l’aide d’un graphique circulaire qui comprend 22 échelles réparties en sept grands traits de caractère :
- le dynamisme ;
- la conscience professionnelle ;
- l’autorité ;
- la recherche de résultats personnels ;
- le tempérament ;
- la sociabilité ;
- l’ouverture d’esprit.
Il est à noter que PAPI-N est fréquemment utilisé dans les cas de recrutement externe.
PAPI 3 : la dernière version
Cette version, présentée en 2014, permet une analyse plus approfondie. En effet, deux nouvelles échelles ont été ajoutées : sérénité et optimisme. De plus, le PAPI 3 dispose de deux versions optionnelles axées sur les compétences en leadership et en commerce. Finalement cette nouvelle version se penche également sur les spécificités culturelles, ce qui en fait un outil de choix pour les entreprises internationales.
3. SOSIE : décrypter le comportement professionnel et la motivation du candidat
SOSIE : la version de base
Ce test de personnalité au nom bien spécifique tend à déterminer le portrait du « sosie » professionnel de la personne concernée. C’est à travers un éventail de 98 questions présentant jusqu’à 4 affirmations que le candidat choisit la version qui lui correspond le plus et celle qui lui correspond le moins. Il s’agit d’évaluer la motivation, la capacité d’adaptation et le style de management du candidat. SOSIE se base sur 9 traits de personnalité :
- acceptation des autres ;
- ascendance ;
- circonspection ;
- curiosité d’esprit ;
- dynamisme ;
- estime de soi ;
- persévérance ;
- sociabilité ;
- stabilité émotionnelle.
En complément, 12 valeurs observées dans le milieu professionnel sont prises en compte :
- considération sociale ;
- challenge personnel ;
- clarté des objectifs ;
- conformisme ;
- goût du pouvoir ;
- implication / décision ;
- intérêt pour les autres ;
- liberté d’action ;
- organisation / méthode ;
- matérialisme ;
- recherche d’approbation ;
- variété / nouveauté.
En outre, ce test est chronométré afin de juger de la spontanéité du candidat.
SOSIE : la deuxième génération
La deuxième génération de SOSIE propose 120 items. La retranscription des résultats est un peu différente et se base sur :
- 8 traits de personnalité : domination, responsabilité, résistance au stress, sociabilité, prudence, pensée originale, relations personnelles, vigueur ;
- 6 valeurs interpersonnelles : soutien, conformité, reconnaissance, indépendance, bienveillance, pouvoir ;
- 6 valeurs personnelles : matérialisme, réalisation, variété, conviction, ordre, orientation des objectifs.
Dans cette nouvelle mouture de SOSIE, les résultats sont formulés dans un langage professionnel clair et compréhensible. De plus différents rapports sont disponibles par profil de poste : commercial, manager… SOSIE est un bon point de départ pour un échange plus poussé lors d’un entretien.
4. OCEAN (Big Five) : les cinq grands facteurs de la personnalité
Appelé aussi Big Five, le test de personnalité OCEAN résulte du travail de plusieurs équipes de chercheurs indépendants. La théorie du big five a été élaborée par D. W. Fiske en 1949 avant d’être plus amplement développée par d’autres experts tels que Norman, Smith, Goldberg et McCrae & Costa. Il s’attache à identifier 5 grands traits de personnalité que chaque être humain possède :
- (O) Ouverture à l’expérience ;
- (C) Conscience ;
- (E) Extraversion ;
- (A) Amabilité ;
- (N) Névrose.
Il s’agit d’un test rapide de 45 questions, avec 5 réponses possibles : 1/ fortement en désaccord, 2/ modérément en désaccord, 3/ ni en accord, ni en désaccord, 4/ modérément en accord, 5/ fortement en accord. Afin de situer les employés, les professionnels des ressources humaines font souvent appel aux cinq grandes dimensions de la personnalité. Ce test pourrait également être intéressant pour une personne désirant se lancer en freelance afin d’ identifier ses points forts.
Enfin, d’autres tests interviennent dans les processus de recrutement tels que : Hexaco, DISC ou encore Sigmund. Les tests de personnalité sont de bons indicateurs pour guider les décisions du recruteur. Cependant, quel que soit le test choisi, il ne se suffit pas à lui-même, car l’entretien avec le candidat reste un facteur essentiel. Donc, pour bien choisir votre test, prenez le temps d’identifier les critères les plus importants pour votre structure professionnelle ! Si vous êtes freelance n’hésitez pas à y avoir recours pour déterminer vos forces et vos faiblesses !
Jocelyne Bailly , pour e-Writers
Article rédigé lors du cursus de formation en rédaction web chez FRW.
Article relu par Océane Testa, tuteur de formation chez FRW
Sources :
https://www.getpro.co/quels-sont-les-meilleurs-tests-de-personnalite
